was Hänschen nicht lernt, kann Hans später noch in Fortbildungen dazulernen

Drei verschiedene Möglichkeiten, wie man auf Kommunal-/ Instituts-/Firmen- oder Schulebene miteinander umgehen kann: „was Hänschen nicht lernt, kann HANS später noch in Fortbildungen dazulernen“

1.Teamarbeit:

Die Teamarbeit ist den meisten inzwischen bekannt. Doch gibt es auch Kritik an dieser Form. Wie der Medienwisssenschaftler Norbert Bolz (ehemals Prof. an der TU Berlin)  zur Teamarbeit meinte, dass 20 Prozent der Leute 80 Prozent der Arbeit machen würden. Kreativer wären die Menschen allein. Er sieht im Interview mit der Zeit Nr. 1 v. 27.12.18 (S.30) in einer Gruppe immer die Gefahr einer Hackordnung. Die Ranghöchsten würden die Diskussion dominieren, was heißen würde, dass diejenigen, die eine abweichende Meinung hätten, viel Mut benötigen, um sie in einer geschlossenen Gruppe zu äußern.

Selbst das bekannte Brainstorming zweifelt er an und meinte „es ist eine große Illusion, niemand kann auf Befehl spontan sein“. Er räumt jedoch ein (und so sehen wir es auch im Mobbingbereich) „Bei Kritik funktioniert Teamarbeit unheimlich gut. Wenn Sie einer Gruppe bestehende Ideen vortragen, dann ist die sehr, sehr stark im Kritisieren.“ Er geht davon aus, dass eine Gruppe Schwächen besser entdecke als Einzelne. Eine Gruppe auch in Unternehmen, könne daher besser auf Probleme reagieren und gemeinsam nach Lösungen suchen. Teamarbeit sei dann bereichernd, wenn es um routinierte Prozesse gehe und Projekte in teilautonome Aufgaben gegliedert werden sollen. Doch als Mittel zum schöpferischen Akt tauge sie nicht.

Doch Teamwork als psychologischer Kitt, wo Menschen Anerkennung erhalten und sich in Gruppen eingebunden fühlen, festige den Zusammenhalt,  – also das „Wir-Gefühl“ Die richtige Größe für eine Gruppe : „vier sind zu wenig und sechs zu viel“ .

2. Konstruktive und faire Feedback-Kultur:

Es gibt Leiter, die haben Angst konstruktive Kritik auszusprechen, weil sie befürchten, das Gegenüber könnte in Tränen ausbrechen oder die Kritik nicht akzeptiert. So zwingen sie das Gegenüber in eine ungefähre Ahnung aber belassen es auf keine genaue Kenntnis. Oftmals sagen Leiter, sie hätten Schwächen definiert, doch das Gegenüber erwidert auf Anfrage, es wäre keine klare Aussage gemacht worden. Dabei wird ein Feedback gern gesehen, weil es eine Form der Wertschätzung ist, dass man sich mit der Person und ihrer Arbeit auseinandersetzt.

Das Center for Creative Leadership empfiehlt: konkrete Situationsbeschreibung, Beobachtung des Verhaltens und die Auswirkung, die daraus resultierte. Beispiel: „Als wir über unsere Gruppensituation gesprochen haben, hast du auf eine Frage aus der Gruppe geantwortet, das sei jetzt nicht wichtig. Daraufhin haben die anderen nichts mehr gesagt.“

Feedback muss auch zurückgegeben werden dürfen. Dafür kann der Leadership die Gruppe um einen Input bitten. Es hilft der Gruppe ungemein, wenn Führung selbst über eigene Fehler spricht. Manager sind nur so gut wie ihre Mitarbeiter und Lehrer nur so gut wie ihre Schüler. Konflikte rechtzeitig ansprechen, kann größere Konflikte vermeiden.

3. Was tun, wenn keiner mehr das Sagen hat

Eine neue Möglichkeit des Miteinander hat die Firma Einhorn in Berlin für sich mit Hilfe der Gewaltfreien Kommunikation erarbeitet, wobei dies auch auf kommunaler Ebene und für Schulen geeignet ist (Die Zeit Nr. 45 v. 31.10.18, S. 26 von M. Brost u. Lisa Nienhaus)

Da wird ohne Chefetage die Firma geleitet. Der ehemalige Chef wollte keine Personalfragen mehr klären müssen, nicht mehr über Gehälter und Urlaube bestimmen. Für Mitarbeiter war dieses  Führungsvakuum am Anfang frustrierend , sie fielen in ein tiefes Loch. Dann wurde über alles diskutiert und fühlte sich an wie Chaos.....weil...ja weil, es eigentlich gemütlich für alle ist, wenn einer entscheidet. So haben die Mitarbeiter sich darauf geeinigt, dass jeder jedem Feedback gibt, am Anfang noch  seicht und schwammig, mit der Zeit wurde es genauer. Als der Moment kam, dass sie keine Boni mehr zahlen  wollten, wurde schließlich ein Coach für Gewaltfreie Kommunikation dazu geholt. Der Unterschied:Strategische Entscheidungen werden nicht mehr einer Person überlassen, sondern man muss jetzt gleich 18 Personen überzeugen. Damit ist dann gewährleistet, dass alle für eine Sache brennen. Wenn eine Organisation größer sein sollte, empfiehlt der ehemalige Chef, Waldemar Zeiler, dass man bewusst und langsam wachsen sollte, d.h. auch die richtigen Leute einstellt und mit Gewaltfreier Kommunikation für alle beginnt. Außerdem empfiehlt er „Claire the air-Meeting“ um monatlich Luft abzulassen. Jeder sagt dann mit Hilfe der Gewaltfreien Kommunikation, was er nicht mag, ohne anderen einen Vorwurf zu machen.

Methodik Claire- the- air-Meeting:

Alle sitzen einmal im Monat am Tisch, der Coach fragt „wer hat ein Problem?“ Wenn dann viel Hände hoch gehen, fragt er nach „Hast du ein Problem mit einer Person, mit mehreren oder mit der ganzen Gruppe/Team/Klasse?“ Dann wird nach der Intensität gefragt 1 oder 10? Die 1 steht für so lala...die 10 signalisiert: ich will nicht mehr, ich kündige, wenn das nicht geklärt wird. Es wird alles aufgeschrieben und gemeinsam durchgegangen. Das was am intensivsten ist und die meisten Leute betrifft, wird geklärt.

Derjenige, der das Problem genannt hat, erzählt seine genaue Beobachtung, was für ihn schief läuft. Hat er mit jemanden das Problem, hört die andere Person nur zu und bringt sich erst einmal nicht ein, sondern wiederholt nur, was der Problembenenner gerade gesagt hat und zwar so lange, bis der Problembenenner sagen kann „ok, jetzt ist es korrekt wiedergegeben und ich fühle mich verstanden“.

Dann erklärt die andere Person seine Sichtweise und der Problembenenner wiederholt jetzt nach dem gleichen Procedere.

Meist sind 80 Prozent der Konfliktbesprechung abgeschlossen. Jetzt sind beide bereit, eine Lösung zu finden.

Dabei können natürlich Tränen fließen und Peinlichkeit wird nicht ausgeschlossen. Innere Blockaden wollen einen anfangs nicht nicht zu diesem Meeting gehen lassen, doch danach fühlen sich die meisten freier und können wieder gut miteinander arbeiten. Tatsächlich sitzen inzwischen  viele große Unternehmenslenker aus ganz Europa in dieser Firma und lassen sich zeigen, dass Unternehmen auch anders, eine Arbeitswelt besser werden kann.